イーロン・マスク氏から「驚異的な知能密度」と称賛された小型モデル「Qwen 3.5」のリリースからわずか24時間後、アリババの「同義千聞」チームは大規模な人事異動に見舞われた。元宵節の直後、同義千聞チームは中核メンバーの大規模な人事異動に見舞われた。技術リーダーの林俊陽氏が辞任し、Qwenポストトレーニングリーダーの于博文氏、Qwenコードリーダーの慧斌元氏、そしてQwen 3.5 & VL & Coderコアコントリビューターの李凱新氏という3人の主要人物も辞任したのだ。これは単なる技術リーダーの退任ではなく、組織構造、リソース配分、そしてオープンソース戦略をめぐる体系的な対立を象徴する出来事だった。Biteyeは、この人事異動の全容を再構築し、より根本的な問いを投げかける。AI時代において、大企業はテクノロジーの理想をどう位置づけるべきか？一、一夜の流血：コアメンバーの集団離脱　マスク氏から「驚異的な知能密度」と称賛された小型モデル「Qwen 3.5」の発表から24時間も経たないうちに、アリババ通益千文の技術リーダーである林俊陽氏は、早朝にXに短い別れのメッセージを投稿した。記事執筆時点で、この投稿は1万1000件以上の「いいね！」と450万回以上の閲覧数を獲得し、コメント欄は悲しみで溢れている。アリババ最年少のP10レベル技術者、32歳の林俊陽氏は、この世を去った。林俊陽氏の経歴は、中国の新世代AI技術者の典型的な例である。1993年生まれの彼は、北京大学でコンピュータサイエンスの学士号を取得したものの、修士号では言語学を専攻した。AIエリートとは異なるこの経験が、彼にマルチモーダル理解と意味理解に対する並外れた直感を与えたのかもしれない。 2019年にDAMO Academyに入社し、OFAと中国語版CLIPの開発を主導しました。2022年にはTongyi Qianwenの責任者に就任し、2025年には32歳でアリババ史上最年少のP10となりました。その後、Qwenのトレーニング責任者であるYu Bowenも辞任しました。数時間後、Qwen Codeの責任者であるHui Binyuanも「私も」と投稿し、プロフィールを「元Qwen」に変更しました。さらに数時間後、Qwen 3.5、VL、CoderのコアコントリビューターであるLi Kaixinも辞任を発表し、Twitterのプロフィールを「Pre Qwen」に変更しました。世界で10億回以上のダウンロード、20万以上の派生モデルを作成し、オープンソースの大規模モデルランキングで常に1位を獲得していたこのスターチームは、目に見えるスピードで崩壊しつつあるようです。II.理由とジレンマ：AI時代における個人と大企業の駆け引き Qwenチームメンバー@cherry_cc12のツイートが、この騒動の氷山の一角を明らかにしました。社内会議の情報が徐々に漏れてくるにつれ、私たちはこの大量退職の全容を解明することができました。2.1 組織的ジレンマ：特殊部隊から組立ラインへ 当初のQwenラボは、優秀な技術オタクのチームであるべきでした。彼らはそれぞれ特殊部隊の兵士であり、多才な人材でした。リン・ジュンヤンはまるで強化された中隊長のように、皆を率いて戦場へと向かいました。しかし、Qwenチームが分割を計画しているという噂がネット上で広まっています。異なるトレーニングプロセスとモダリティを包含する「垂直統合型」システムから、事前トレーニング、事後トレーニング、テキスト、マルチモーダルタスクごとに別々のチームに分かれ、水平に分割されたチームへと転換するのです。これは本質的に従来のインターネット企業のアプローチです。アリババは、初期のQwenラボは社内インキュベーションプロジェクトであり、現在では大規模アプリケーション向けに各段階をSOPに細分化することでローカル効率を向上させ、ひいては全体効率を最適化する必要があると考えているのかもしれません。しかし、このアプローチはAI時代においては時代遅れです。たった一人で推進したOpenClawの大きな影響力を持つ実践と比較すると、AIイノベーションのルールは変化しています。2.2 リソースのジレンマ：存在するのか、存在しないのか？一方では「Qwenはグループにとって最も重要なものだ」と言いながら、他方では経営陣は「リソースは全員を満足させるのが難しい」と言います。この矛盾した発言は、空約束をする経営レトリックに似ています。 「Qwenが最優先事項だ」「中国CEOとして最善を尽くした」「リソースのボトルネックは情報伝達プロセスの問題だ」――こうした発言の背景には、二つの可能性しか考えられない。一つ目は、経営陣がQwenを実際には重視しておらず、AIへのFOMO（取り残されることへの不安）を理由に投資しているということ。二つ目は、経営陣内で意見の相違があり、重視しない側が進捗を阻害し続けているということだ。その結果、最優先事項と謳われている製品ラインでさえ、基本的なリソースを確保できていない。2.3 個人とプラットフォームの駆け引き：組織を凌駕できるのは誰か？ 最も心を痛める漏洩情報は、人事担当者からのものだ。「彼らを高く評価することはできない。会社は、どんな犠牲を払ってでも彼らを引き留めようという、理不尽な要求を受け入れることはできない」。これは本当だろうか？ AI企業はすでに人材獲得競争を激しく繰り広げている。2024年、Qwenの元技術陣の要であった周昌は、起業のためにByteDanceを退社した後、ひっそりと同社のシードチームに加わり、4～2レベルのポジションに加え、年俸8桁という「とてつもなく高額なオファー」を受けた。2025年には、MetaがAppleから龐若銘を引き抜くために、高額のストックオプションや技術革新に関連したマイルストーンインセンティブを含む2億ドルの報酬パッケージを提示した。人事部は競合他社の調査を行ったのだろうか？この発言は間違っているのだろうか？これは、個人が組織の上に立つことはできないという中国の伝統的な組織哲学とも微妙に一致する。しかし現実は、AI時代において、超個人の交渉力は前例のないほど大きく、プラットフォームによって再定義さえされているのだ。2.4 政治闘争：あなたはどの政党に属していますか？社内では「プロセス全体を通して政治的要素は考慮されていなかった」と主張されていたものの、「最大の効率性を得るために周浩をどこに配置すべきか検討する必要があった」と言及されていた。その含意は興味深い。重要なのは物事が達成できるかどうかではなく、「従順」であるかどうかである。大企業では、上司の安心感が部下の実力よりも重視されることがあるのだ。2.5 より深刻な緊張は、オープンソースと商業化の道筋の不一致に起因している。Qwenは世界的なオープンソースコミュニティで高い評価を得ており、ダウンロード数、派生モデルの数、国際的な認知度はいずれも高い。しかし、オープンソースは直接的なユーザー獲得や収益をもたらすわけではない。Qwenが成長するにつれ、グループからは当然のように「こんなに投資したんだから、リターンはもらえないのか？」という問いが湧き上がった。III. 考察：大企業のAIジレンマ これはアリババで起こったことで、驚くには当たらない。アリババをモデルにしたドキュメンタリー映画「年次総会は止まらない」には、このジレンマを端的に表す名セリフがある。「問題を解決できないなら、問題提起者を解決しろ」。アリババの論理は、Qwenは誰もいなくても運営を続けるということのようだ。「私たちの取り組みは非常に野心的です。100人では絶対に足りません。拡大する必要があります」――この発言は、アリババがAIを理解していないだけでなく、AIもアリババを理解していないことを示している。隣のWeb3も面白がっていた。インターネット時代、プラットフォームは個人に力を与え、標準化、プロセス指向、複製可能性を追求した。個人はプラットフォームに依存し、プラットフォームがルールを定義した。AI時代は、スーパー個人が強力な交渉力を持ち、プラットフォームを逆に定義する時代へと進化している。 AIイノベーションは、小規模チーム、高密度、そして迅速な反復、いわば「特殊部隊モデル」に依存しています。大企業がインターネット時代の組織論理を用いてAI時代の創造性を管理しようとすると、衝突はほぼ避けられません。組織的混乱の背後には、大企業間で天才をどのように管理すべきかという集団的な混乱が潜んでいます。人事部が従業員に「あなたはいくらの代償を払う覚悟がありますか？」と尋ねた時、真に未来を形作る可能性を秘めた人々は、既に自らの足でその代償を支払っているのです。[Biteye]